İş Mülakatları başınıza hukuki sorunlar açabilir!
4674 görüntüleme
Ufuk Tarhan’ın sosyal medya hesapları:

İş ilanlarında ve görüşmelerinde hukukçular dahi fütursuzca hatalar yapıyorlar!



İş mülakatlarından kötü kokular geliyor başlıklı yazımızı; 

- Kurum ve kişilerin kendilerine çeki düzen vermesine yardımcı olmak amacıyla, bir dahaki yazımda bu
konuyla ilgili bir hukukçu görüşü paylaşacağım 
diye noktalamıştım. İşte şimdi onu yapıyorum; 
 

Bakın Avukat Hakan Çoşkuner bu konuda neler paylaşıyor;

Son derece aydınlatıcı yazısında;

İş ahlakı yönüyle başlayıp, iş hukuku normlarını irdeliyor ve fiili ve hukuki saptamalarla açıklamalar
yapıyor...


Teşekkür ediyoruz. Yazının sonunda Av. Coşkun´un özgeçmişi ve iletişim bilgileri var. Dileyenler
kendisine danışabilir... Yazışabilir.

Bu konunun dikkate alınmasında yarar var.

Mülakatta, iş arama ilanlarında sarf edilen sözler, hukuken sorunlar, tazminat yükümlülükleri vs.
yaratabilir. En önemlisi itibar kaybına neden olabilir...

İşveren; hatasız, adil ve kutsal bir mevki olarak kabul ediliyor...

Avukat Coşkuner,

Victor Hugo’nun

- İyi olmak kolay adil olmak zordur deyişinden çıkarak,

- İddialı bir işe kalkışıyoruz çünkü bu makalede sadece iyi değil,
adil de olmaya çalışacağız.

diye başlıyor...

- İyi olmak mutluluk, adil olmak haz verir diye devam ediyor.

İş görüşmelerinde bugüne kadar ‘kendinden menkul’ sayısız uzmandan, sayısız tavsiye ve tespit
dinlediniz.
 

Bu tavsiye ve telkinler genelde;

- İşvereni hatasız, adil ve kutsal bir mevki olarak gören, 
- Ücretleri sermaye ve işveren tarafından ödenen,
- Genelde İK departmanları veya danışmanlık şirketleri tarafından
yapılır.

Bu kişiler, ücretlerini işveren veya sermaye sahibinden aldıkları için, kaçınılmaz olarak önyargılı ve
taraflıdır...

Bu makale ile öteki tarafa geçmeden ortada duralım ve biraz bu ezberi bozalım istiyoruz...
 

İş ahlakı anlamında çoğu işletme ülkemizde acınacak durumdadır

Sermaye baskısı, erkek egemen kültürel yapımız gibi unsurlardan işveren-çalışan ilişkileri de maalesef
fazlasıyla etkilenmektedir.

Bu etkiler bazen öyle kendini hissettirmektedir ki bazı uzmanlar, iş akitlerini, besleme ve barındırma
yükümlülüğünün ortadan kaldıran, köleliğin, çağdaş yöntemlerle ikame edildiği bir ilişki düzeyine kadar
inebilmektedir...

Bu görüşleri dengeleyen ulusal ve uluslar arası kanunların bulunması sebebiyle, biz hukukçular bu
konuda daha ılımanız.

Ama dilerseniz iğneyi yine kendimize batıralım.
 

Avukatların baro sitesinde verdiği iş ilanlarına bakalım;

- Çalışkan dürüst, şu okul mezunu, bay, sigara içmeyen, seyahate engel hali olmayan, askerliğini
   yapmış..

şeklinde uzayan giden avukat ve ya stajyer ilanları.

İş ilanlarında hukukçuları dahi yapa geldiği fütursuzca hataların bir kaçı.

- İş ilanlarında askerlik veya cinsiyet ön şartı bağıra çağıra yapılan’ bir ayırımcılıktır...

- Erkek ya da kadın olmak gibi cinsiyetçi yaklaşımlar da avukatlık mesleği ile doğrudan ilişkili olmadığı
   için ayırımcılık içerir.

- Askerliğini yapmış ve ya yapmamış olmak gibi ön şartlar da kanuni mazeret olmadığı için iş etiği
  anlamında ayırımcılıktır.


- Sigara içip içmemek gibi ön şartlar iş kanununda bir saatte on dakikalık dinlenme süreleri
   öngörüldüğünden
, objektif ve ahlaki gözükmemektedir.

Kısacası; İşverenin, keyfi ve bireysel iradesini, ‘objektif beklenti’ şeklinde yansıtması başlı başına
hatalıdır.


****************

Prezantbl çalışan ararken yasayı ihlal ediyor olabilirsiniz!

Örtülü ve abiye kıyafet tercihi konusuna, avukatlık mesleği açısından yerleşik içtihatlar olduğundan,
bu bahse girmiyoruz.

Ancak kamusal alanda yapılan avukatlık mesleğinde, bu tür prezantasyon ayırımcılığının da
ahlaki gözükmediğini
belirtmek isteriz...

‘Prezantabl’ yani Türkçesiyle ‘sunumu iyi’ şeklinde bir ön şart ahlaki değildir. İnsanları görünüşü ve
tarzına göre ve sübjektif ölçütlerle değerlendirmek bariz önyargıdır.

Prezantasyon, sunum demektir. Neye göre ve hangi beğeni veya arzuya hitap eden sunum?
Neyin sunumu?

Maalesef hala ‘prezantabl’ gibi modern, yabancı orijinli, maskeli kelimelerle bariz bir ilkelliğin
sergilendiği yaklaşımlar iş ilanlarına yansımaktadır.

Artık yaşlandı! diye işten çıkarılabilir mi?

Bu konuda bizi bekleyen güncel bir test alanı da,

havayolu hosteslerinin durumudur.

Türkiye şartlarında erken işten çıkarma gibi sebepler söz konusu olsa da bu durum, yukarıda anlatılan
prezantasyon ilkelliği sebebiyle mazur görülemez.

Hosteslerin kanuni emeklilik yaşlarında emekli edilmeleri, hem kanuni hem ahlaki açıdan şarttır.

İnsanların elinde olmayan ve zamana bakan görünüş değişikliklerinin sebep gösterilmesinin bariz ve
hatta komik bir ayırımcılık olduğu açıktır.
 

İş ilanlarında görülen diğer hatalar

- Şu yaşı aşmamış

Türünden yaşa dair ön kayıtların da kanuni ve ahlaki bir ölçütü bulunmamaktadır.

- Neden 35 yaşını aşmamış ta 34 yaşını aşmış?

sorusunun mantıklı ve makul bir cevabı bulunmamaktadır.

Kurumsal nitelikte hatta kamusal vasfı olan birçok işletme aynı hataya düşebilmektedir. Çünkü bu gibi
şartlar, kanuni normlarda bahsi geçen

- İşçinin davranışları, işin gerekleri ve işletmenin yürütümü ile alakası yoktur!

Yaş, cinsiyet, sosyal durum, cinsel yönelim gibi kayıtların işe alımlarda
ön kabul yaratması ahlaki ve hukuki değildir



Bu şartnamelerin, milyonlara hitap eden, insan kaynakları gazetelerinde ilan yoluyla kamuya durulması
ise ahlaki kirliliği, tüm topluma marifet gibi yaygınlaştırmaktadır.

Çeşitlilik politikası olan, temel ahlaki ve hukuki normlara sadık işletmeler, sadece bu tür ayırımcı
politikalar izleyip, izlememesinden rahatlıkla anlaşılmaktadır.

Her şey güneşin altında gerçekleştiği için, bu insani, ahlaki ve kanuni olmayan söylemler, yüksek bilinç
düzeyindeki bireye rahatlıkla fikir verebilmektedir. 

Ancak amacımız sadece bireyin değil, toplumun da yüksek bilinç seviyesine çekilerek, toplumsal
kalkınma, çalışma barışı ve refahın arttırılmasıdır.

Kanunlar ne diyor?



Dilerseniz şimdi bizleri bu sübjektif değerlendirmelere iten, objektif kanun metinlerine girelim.  

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası;

- Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle
   ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir

normunu koyduktan sonra;

- Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir demektedir.

Yine anayasamız;

Evrensel, devredilemez, bölünemez temel haklarımıza değindikten sonra, çalışma hürriyeti başlıklı
bölümünde; çalışma herkesin hakkı ve ödevidir der, çalışma özgürlüğünü ve sözleşme serbestisi ilkesini
açıkça pekiştirir.
 

Tarafı olduğumuz Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (AİHS);

Bu Sözleşmede tanınan eşitlik, özgürlük, adalet, çalışma gibi hak ve hürriyetlerden istifade cins, ırk,
renk, dil, din, siyasi veya diğer kanaatler, milli veya sosyal menşe, milli bir azınlığa mensupluk,
servet, doğum veya her hangi diğer bir durum üzerine kurulu hiçbir ayrıma tabi olmaksızın
sağlanmalıdır
’ demektedir.

AİHS prensipler bütünüdür.

Yüzyıllardır belki şiddet belki savaş belki barışla, deneye yanıla özümsenen, evrenselleşen hukuk
kaidelerine uymayı, kısa bir metinle üye ülkelere mükellef kılar.

Konumuz olan iş görüşmelerine ilişkin açık bir ifadeye ise yine Türkiye Cumhuriyetinin kabul ettiği bir
Uluslar Arası Çalışma Örgütü (İLO) kararında rastlamaktayız;

Bu karar bu evrensel genel kaideleri işe alımlarda da uygular. 
 

Uluslar Arası Çalışma Örgütü (İLO) şartları

Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek
edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi
olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmayı, ayırımcılık
olarak tarif eder.

Buradaki ‘iş ve meslek edinmede’ tabiri; 
 

iş görüşmelerini de kapsamaktadır.

Yukarıdaki genel ifadeye ‘işin mahiyetinden kaynaklı’ ayırımcılık olarak daha sonra istisnalar getirilir.  

İstisnanın zorunlu olduğu durumlar; 

Çünkü iş ahlakı ve kurallarının çok normatif ve keskin uygulandığı bazı ülkelerde eşitlik
abartılabilmektedir.

Örneğin bu uygulamaya göre hamilelik, çalışma hürriyetine engel değildir şeklinde doğru bir
düşünceden hareketle eğlence ve gece hayatında hamile kadınların çalışmasının mazur görülmesi gibi
yanlış uygulamalara dahi gidilebilmektedir.

Ancak yanlışla başlayıp doğruya dönmek gerekirse;

Oda servisi, hosteslik, hemşirelik, ağır vasıta şoförlüğü, askerlik gibi bazı mesleklerin işin mahiyeti
gereği bir cinse ait olarak değerlendirilmesi bizce yanlış bir uygulamadır.

Ülkemiz geleneksel ve kültürel anlamda, kadına bazı mesleklerden muafiyet tanıyıp, gizli bir pozitif
ayırımcılık yapsa da, aslında işin mahiyeti gereği bu kültürel durumların bazen sadece kültürel önyargı
olduğunu da açık ve berrak bir düşünce rahatlıkla hisseder. 
 

Tekrar düşünülmesi gereken konular

İş ve meslek edinmede eşitlik ilkesini pekiştiren en somut tanım ise İş kanununda bulunmaktadır;

Eşitlik ilkesini düzenleyen madde

- İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere
   dayalı ayırım yapılamaz.

- İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin
   yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik
   nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet
   nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Demektedir...
 

Dava açılmasına neden olabilecek hukuki dayanaklar

Bu kanuni saptama ‘iş ilişkisi’ tabirini kullandığı, ‘şartları oluştururken ve akitte bu hususlara yer
veremeyeceğini’ de belirttiği için akit öncesi görüşmelerde yapılacak benzeri ihlaller de aynı şekilde
tazminat hakkını gerektiren ihlal olarak değerlendirilmelidir.

Burada hakkı ihlal edilen kişinin, yaş, görünüm, cinsiyet, sosyal veya etnik durum gibi bir sebeple iş
akdinin kurulmadığına, hatta açıkça farklı tutulduğunu hissettiği anda, akit kurulsa da kurulmasa da
medeni kanun anlamında hatta bazen ceza kanunu anlamında bir ihlal çoktan başlamış demektir.

Tazminat tutarları ve gerekçeler?

Bu fütursuzca ihlaller o kadar yaygındır ki, yukarıda iş ilanlarından bahsetmiş isek de çoğu kez İK
yöneticisi ve danışman firma bu ayırıma dair soruları, açıklıkla sözlü veya yazılı sorma cahil cesaretini
gösterebilmektedir.

Her şey güneşin altında, rahatlıkla cereyan ettiği için bu akit öncesi ihlale maruz kalmış kişi,
rahatlıkla tazminat davası açıp bu davadaki ihlali ve zararını ispatlayabilecektir.


İş kanununa göre bu tazminat, işe alındığında verilecek emsal ücretin en az dört katı tutarında bir
tazminattır.


İş ilişkisini aşan bir hakaret, aşağılama ve ya taciz halinde ise genel hükümlere göre cezai şikâyet ve
manevi tazminat hakkı her zaman saklıdır.

Tavsiyelerimiz, görüşlerimiz;

Tavsiyemiz iş akdi başlamasa da çalışan adayının, kendisini medeni ve kanuni koruma altında
hissetmesidir.


Sermaye baskısı, işsiz kişilerin manevi ve maddi suiistimali, ancak bu tür bir anlayışla azaltılabilecektir.
Bu konuda çalışan adayı yukarıdaki normlar sebebiyle daha baştan koruma altındadır.

İşverenle iş arayan arasında aracılık hizmetleri yapan firmalar da mevcuttur. Yukarıdaki ilkeler bu
kurumlara karşı daha ısrarla uygulamaya konulmalıdır. Uygulamada çoğu danışmanlık ve insan
kaynakları firması, kanunen kayıtlı bir ‘özel istihdam bürosu’ değildir.

Bu mercilerde yapılan iş mülakatları, çoğunlukla keyfe keder ve amatör bir gelişme kaydetmektedir.

Bu firmaların ‘eviniz var mı, evli misiniz, sağlık problemleriniz’ gibi size özel ve bireysel sorularıyla

hatta psikolojik kişilik testleriyle, kişiliğinizi ve mahreminizi allak bullak etmesi için hiçbir ahlaki ve
kanuni sebep bulunmamaktadır.

Hazırladığınız CV ve hatta görüntünüzü bu firmalarla paylaşmanız bu bilgileri sınırsız bir şekilde üçüncü
kişilere yayma hakkını bu firmalara vermez.

Özgeçmiş bankası oluşturma özel istihdam bürolarının faaliyetleri arasında olsa da kişisel veriler, kişilik
ve karakter testleri gibi çok özel ve mahrem verilerin, izniniz haricinde saklanması başkaca ve ağır bir
ihlale sebebiyet vermektedir...

Türk Ceza Kanunundaki kişisel verileri saklama yani kamuoyunda bilinen tabirle fişleme ile, yapılan bu
faaliyet, zaman zaman kesişmektedir.
Bu tür ofislere işin gerekleri ve işin yürütümü haricinde kişisel
verilerinize dair bilgi vermemeniz düşüncesindeyiz.

Özel bireysel soru ve testlerin sınırsız bir şekilde saklanması ve paylaşılması, özel alana ait bir ihlal
oluşturmaktadır.

Özellikle ileri profesyonel pozisyonlarda, test ve sorularla gelen özel müdahaleleri reddetmenizi, cevap
vermemenizi, ayırım içeren soruları şikâyet etmenizi, hangi kişisel verilerin hangi taraflarla
paylaşılacağına dair bu firmalara kayıtlar koymanızı ve aranızda mümkünse bir yetki sözleşmesi
yapmanızı, bir ihlal durumunda ise kanuni yollara başvurmanız tavsiye olunmaktadır.


Önceki kısımda paylaşılan, işverene karşı akit öncesi haklarınızı ise bu firmalara karşı da rahatlıkla
kullanabileceğinizi hatırlatırız.

Az bilinen bir alana kısa bir dokunuş yaptık. İş akitlerinden sonra oluşa gelecek ihlaller bu konuya kıyas
olarak değerlendirilebilir ise de biz yine de tadında bırakmayı tercih ediyoruz.

Mobbing, taciz, haksız fesih, işe iade gibi sayısız alanla pandorranın kutusunu daha da açabiliriz.

Akademik bir çabaya girmeden, kanayan bir yarayı popüler bir dille sizlerle paylaştık. Sürçü lisan
ettiysek affola desek de dil yarası açmak bazen davranışlardan kaynaklanan daha etkin yaralanmaları
önler.

Hukukun amacı barış ve huzurdur.

Çalışma barışı ve iş güvenliği de bu genel huzura hizmet eder. Bu makalede mutlak barışı ve huzuru
bozan ihlalleri, olması gereken kıvamına çekip, sizlere aktarmaya çalıştık. İz bırakabildiysek ne mutlu
bize.

Akil ve barışla kalın / Avukat Hakan Coşkuner / Ekim 2010 
 
 
****************************
Av.Hakan Coşkuner hakkında; Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunudur.
1997 yılından beri avukatlık yapmaktadır. Halen AvHC Hukuk Bürosu ile serbest avukatlık faaliyetini
yürütmektedir. Ağırlıklı olarak, Ticaret ve Şirketler Hukuku, Ceza, Basın, Tazminat Davaları, Fikri-Sınaî
Mülkiyet Davaları, Çalışma Hukuku ve iş davalarına bakmaktadır. Aynı zamanda hukuk ve para legal
merkezli profesyonel eğitimcidir. Sivil toplum ve sosyal sorumluluk projelerinde aktif olarak yer
almaktadır. Bu kapsamda göç temalı Uluslararası Crossroads kısa film festivalinin kurucu direktörüdür.
İstanbul Barosu Çevre ve Kentleşme Komisyonu ve Junior Chamber International İstanbul Bünyesinde
aktivist olmuştur. Toplumsal projeler yanında sosyal vekillik faaliyetleri de yürütmektedir.
hakan@coskuner.net




                                                                        ****************************

                                                                         **************************** 
Daha iyi bir gelecek için hizmetlerimiz hakkında bilgilenmek, 
Seminer-Workshop-Moderasyon-İçerik-Etkinlik Kurgusu vb. talepleri için görüşmek, 
Özel-özgün çalışmalarla işinize, hayatınıza dair iyileştirmeler yapmak üzere 
Antrenörlük almak 
Stratejik Danışmanlık, İş Tasarımı ve Avatarlığı hizmetlerimizden yararlanmak isterseniz;

Başvuru ve sorularınız için lütfen > burayı tıklayınız

Hizmetlerimiz & Eğitim &  Seminerlerimiz     I     M-GEN Resmi Sitesi (Referans ve Projelerimiz)

Ufuk Tarhan´ın yazı ve haberlerini  Twitter ve Facebook dan takip edebilirsiniz.

0 Yorum

Bir Cevap Yazın