1- Zorunluluklardan dolayı tüm dünyada jet hızıyla yürürlüğe giren uzaktan/evden ve esnek çalışma koşulları, online kanallara evirilen iş yapış, iletişim ve organizasyon biçimleri hem çalışanların hem işverenlerin kafalarındaki pek çok paradigmayı değiştirdi. Çalışanların çoğu artık katı mesai uygulamalarını, sert yaklaşımları ve para için istemedikleri koşullarda çalışmak zorunda olmayı açıkça reddeder hale geldi.  
 

 2- Özellikle genç nesil hayat amacını, yaptığı işle dünyaya yararlı ne etki bıraktığını, iş-yaşam dengesini vb. sorgulamaya, farklı kariyer seçeneklerini değerlendirmeye başladı. Ülkeler arası, daha çok gelişmiş ülkelere doğru akan yetenek göçleri hızlandı. Anlam arayışına girdi. 2021’de ABD’de yaklaşık 20 milyon çalışan bu ve buna benzer gerekçelerle geçici ya da temelli işlerinden ayrıldı. “Great Resignation – Büyük İstifa” diye isimlendirilen akım tüm dünyaya dalga dalga yayıldı.    
 

 3- Pandemi sırasında ve sonrasında müthiş hızlanan teknolojik gelişmeler nedeniyle bilim, teknoloji, mühendislik gibi alanlarındaki yeteneklere talepler o kadar arttı ki nitelikli çalışan, uzman açığı ve dolayısı ile ücretler misli misli katlanarak yükseldi.  
 

 4- Gelişen İK teknolojileri ile işverenlerin yetenek arama, seçme, yerleştirme ve yönetme şekli de tamamen değişmeye başladı. İK süreçlerine büyük hız, verimlilik kazandıran yapay zekâ destekli uygulamalar hem mevcut çalışanlarla ilişkilerin iyileştirilmesi hem de yetenekleri cezbetmek açısından pek çok olanak yarattı. Gartner’ın bir araştırmasına göre İK liderlerinin %90'ı veri temelli yaklaşımlar ve algoritmalarla çalışan, sübjektif değerlendirmelerden, insan hatalarından, yanlış anlamalardan arındırılmış teknolojilere yatırımın artırılmasını talep ediyor ve/veya planlıyor. Giderek artan oranda İK’da da insani değerlendirmelerden “veri analizine” yöneliniyor.  

2022’den sonra gelişecek ve kalıcı olacak “yetenek yönetimi”  trendleri.  

1- Hibrid, esnek, karma çalışma modellerini uygulayamayacak iş yerleri yetenek savaşlarını baştan kaybedecekler. Bu konuyu, büyük-küçük, ister hizmet, ister üretim sektörlerinde olsun tüm iş yerlerinin inovatif, insancıl modellerle, uygulama ve kolaylıklarla mutlaka çözmesi, başarıyla uygulaması gerekiyor.  
 

2- Önümüzdeki yıllarda çalışan sağlığı, iş güvenliği ve adil çalışma koşulları çok daha önemli olacak. Salgının işgücü sağlığı ve çalışanlar arasındaki koşul adaletsizlikleri açısından pek çok olumsuz etkisi-sonucu oldu. Kaygı, işini kaybetme korkusu ve ağır iş yükü gibi faktörler hemen hemen tüm sektörlerde çalışanların moralini, dengesini bozdu. Çalışan motivasyonunu aşağı çekip yaygın tükenmişlik sendromuna neden oldu. 2022 ve sonrasında işverenler, çalışan sağlığını en önemli öncelik haline getirmek için her zamankinden daha proaktif olmak zorundalar.  Aslında, çalışan sağlık programlarına yapılacak yatırımlar, sağlık bakım maliyetlerini ve sigorta taleplerini azaltacağından orta ve uzun vadede bu tip gelişmeler karlılığı, verimi de artıracak, bunun farkında olan kazanacak.  
 

3- Şirketlerin ve kurumların PR amaçlı değil de samimi bir çaba ile uygulayacakları kapsayıcılık, çeşitlilik politikaları ve empatik yaklaşımlar; inovasyonu, büyümeyi teşvik etmek açısından giderek önem kazanacak. Bu alanlara yatırım yapmak kuruluşların daha geniş yetenek yelpazesine ulaşmasına ve küresel bir marka oluşturmasına, dolayısıyla da daha hızlı ve sürekli büyümesine yardımcı olacak.  
 

4- Çalışanların becerilerinin yükseltilmesi, geliştirilmesi ve yeni beceriler kazandırılması tüm İK süreçlerinin en temel odak noktası olacak. Her şey o kadar hızlı değişti ve hala da değişiyor ki 2018'de bir iş için aranan becerilerin çoğu 2022'de geçerliğini neredeyse yitirmiş durumda.  
 

Bu durum her geçen gün daha da yüksek seviyede işletmeleri mevcut iş gücünü geliştirmeye ve yeniden yapılandırmaya zorlayacak.